Если что-то упустить, это может привести к конфликтам, проигранным спорам и административной ответственности. Последняя возможна, например, если не включить обязательные в силу закона условия в трудовой договор (ч. 4,5 ст. 5.27 КоАП), или если не урегулировать ни в одном документе обязательные в силу гл. 49.1 ТК вопросы (ч. 1, 2 ст. 5.27 КоАП).

Кроме того, неправильно составленные документы могут лишить работодателя рычагов воздействия на дистанционного работника. Например, если не урегулировать процесс взаимодействия сторон, привлечь работника к ответственности, и тем более уволить, за то, что он станет пропадать и плохо работать, будет сложно. Поэтому важно детально прописать его обязанности и определить, как и в какое время он должен поддерживать связь с работодателем.

Оговоримся, что далее рассмотрим только особые условия договора о дистанционной работе. Это не отменяет того, что общие условия из ст. 57 ТК в договоре также обязательны. Кроме того, мы не стали включать в таблицу блок про порядок временного перевода на дистанционку по инициативе работодателя в исключительных случаях. Такой порядок лучше прописать в специальном ЛНА, который можно издать при наступлении чрезвычайного события или заранее. Условия, которые должны в нем быть, указаны в ст. 312.9 ТК. Применять к этому ЛНА таблицу можно в части, которая не противоречит ст. 312.9 ТК.

Полная версия статьи доступна на сайте журнала Трудовые споры по ссылке.

С перечнем услуг фирмы можно ознакомиться здесь.